離職後,失業保険の手続きをせず短期のアルバイトをした後
失業保険受給手続きを行った所、失業手当が最低賃金でした。
雇用保険に加入していた会社の離職から6ヶ月の総支給額から180で割った所、少なくて金額が全く合いません。
ひょっとして、直近のアルバイト収入からの計算になってしまうのでしょうか？
失業保険受給手続きを行った所、失業手当が最低賃金でした。
雇用保険に加入していた会社の離職から6ヶ月の総支給額から180で割った所、少なくて金額が全く合いません。
ひょっとして、直近のアルバイト収入からの計算になってしまうのでしょうか？
>ひょっとして、直近のアルバイト収入からの計算になってしまうのでしょうか？
なりませんよ。そのアルバイトで雇用保険に加入していれば話は別ですが。
>雇用保険に加入していた会社の離職から6ヶ月の総支給額から180で割った所、少なくて金額が全く合いません。
この文の意味が良くわかりませんが、離職前の6ヵ月の平均日当より、失業手当の日当が少ないという事でしょうか。それは当然です。前職でそこそこの日当であれば、給付率は50%で離職前の日当の半分の計算になります。詳しくは受給のしおりにすべて書いてあります。
＞離職時賃金日額が1とだけ記載がありますが、この欄は金額が入るものでしょうか？
そうですよ。手続きしたばかりで、初認定日はまだですか？（まだ実際に失業手当を受け取っていない)そうだったらまだ正式なものでないやつですかね。私も始め仮のやつを渡されました。
なりませんよ。そのアルバイトで雇用保険に加入していれば話は別ですが。
>雇用保険に加入していた会社の離職から6ヶ月の総支給額から180で割った所、少なくて金額が全く合いません。
この文の意味が良くわかりませんが、離職前の6ヵ月の平均日当より、失業手当の日当が少ないという事でしょうか。それは当然です。前職でそこそこの日当であれば、給付率は50%で離職前の日当の半分の計算になります。詳しくは受給のしおりにすべて書いてあります。
＞離職時賃金日額が1とだけ記載がありますが、この欄は金額が入るものでしょうか？
そうですよ。手続きしたばかりで、初認定日はまだですか？（まだ実際に失業手当を受け取っていない)そうだったらまだ正式なものでないやつですかね。私も始め仮のやつを渡されました。
学校教育法の規定に入る専門学校の見分け方
准看護学校には、○○医師会高等専門学校や○○准看護学院や○○医師会准看護専門学校があると思います。
私が通う准看護専門学校は午後１時からの授業になります。働きながら通える学校だとホームページに書かれていました。
修行年数は２年 40名のクラスです。
失業保険を申請するのに、平日は午後１時からで4時間も無いので働ける環境にあるかと思います。
ですが、失業保険の申請では昼間の学生は受給の対象にならないと書いてありました。それは、学校教育法第一条が学業に専念し、就業とは認めない といったないようです。
准看護学校でも、学校教育法の専門学校とそうでない専門学校があると思います。
専門学校でも、国に認めていられれば働いていなくても失業保険や訓練基金などでさらに失業保険を伸ばすこともできる専門学校もあります。
私は、社会人から専門学校に通うことはとてもお金が必要になる（生活費や学費）ので働きながら学校に通うことになります。
職安に言わなければ何も変わりません。私は、何故、仕事をする意思もあるにもかかわらず、24Hの間20時間は仕事ができる状態なのに、 仕事を探している間の支援がないと生活できないと訴えているのに、専門学生というだけで受給ができないのかの根拠を知りたいので調べています。
分かりづらい内容かと思いますが、回答いただきたいです。
准看護学校には、○○医師会高等専門学校や○○准看護学院や○○医師会准看護専門学校があると思います。
私が通う准看護専門学校は午後１時からの授業になります。働きながら通える学校だとホームページに書かれていました。
修行年数は２年 40名のクラスです。
失業保険を申請するのに、平日は午後１時からで4時間も無いので働ける環境にあるかと思います。
ですが、失業保険の申請では昼間の学生は受給の対象にならないと書いてありました。それは、学校教育法第一条が学業に専念し、就業とは認めない といったないようです。
准看護学校でも、学校教育法の専門学校とそうでない専門学校があると思います。
専門学校でも、国に認めていられれば働いていなくても失業保険や訓練基金などでさらに失業保険を伸ばすこともできる専門学校もあります。
私は、社会人から専門学校に通うことはとてもお金が必要になる（生活費や学費）ので働きながら学校に通うことになります。
職安に言わなければ何も変わりません。私は、何故、仕事をする意思もあるにもかかわらず、24Hの間20時間は仕事ができる状態なのに、 仕事を探している間の支援がないと生活できないと訴えているのに、専門学生というだけで受給ができないのかの根拠を知りたいので調べています。
分かりづらい内容かと思いますが、回答いただきたいです。
私も社会人を辞めて入学したものです。
私の場合は会社都合での退職だったため、受給猶予期間は無く、申請後すぐに雇用保険をもらえました。
進学した学校は医師会系の准看学校で、就職も可能な学校でした。
ハローワークでは就職できる状態であり、探している旨を説明し、受給対象となりました。
結論をいうと、文書だけで判断せず相談してみるのが良いかと思います。
入学後、同じ状況のクラスメイトがいて、その子は断られたと言っていたので（同じ管轄のハローワークで）仕事を探す気でいる事と、就職できる環境にあることをもう一度説明に行くと、無事受給対象となりました。
単なる経験論で申し訳ありませんががんばってください（＾＾）
私の場合は会社都合での退職だったため、受給猶予期間は無く、申請後すぐに雇用保険をもらえました。
進学した学校は医師会系の准看学校で、就職も可能な学校でした。
ハローワークでは就職できる状態であり、探している旨を説明し、受給対象となりました。
結論をいうと、文書だけで判断せず相談してみるのが良いかと思います。
入学後、同じ状況のクラスメイトがいて、その子は断られたと言っていたので（同じ管轄のハローワークで）仕事を探す気でいる事と、就職できる環境にあることをもう一度説明に行くと、無事受給対象となりました。
単なる経験論で申し訳ありませんががんばってください（＾＾）
依願退職だと失業保険は認定後いつからの給付ですか？
また、依願退職にすることでの離職する会社のメリット、デメリットを
訓えてください。
また、依願退職にすることでの離職する会社のメリット、デメリットを
訓えてください。
依願退職ということは、本人から依願して退職を願いでているということになり、自己都合退職と同じになります。
ハローワークに離職票をもって手続にいってから、待期期間7日間+給付制限期間3ヶ月を要することになり、離職票の手続を含めると、退職日から4ヶ月程は無休の状態になります。
会社にとってもメリットデメリットはそれ程ないと思いますが、退職金が会社都合と自己都合で給付率を変えている会社が多いのでそのあたりですね。
あと、会社都合退職にした場合は、採用の際にもらえる助成金がもらえなくなるケースがあります。
母子家庭の方や60歳以上の方を採用されないような会社には特に関係ありません。
依願退職は、実際には周囲からの「無言の圧力」によるケースが多いんですが、それを追及しないのは「大人の事情」というものでしょうね。
他業種に転職する場合や再就職のことを考えなくてもいいのであれば、できるだけ会社都合にした方がいいんですけどね。
ハローワークに離職票をもって手続にいってから、待期期間7日間+給付制限期間3ヶ月を要することになり、離職票の手続を含めると、退職日から4ヶ月程は無休の状態になります。
会社にとってもメリットデメリットはそれ程ないと思いますが、退職金が会社都合と自己都合で給付率を変えている会社が多いのでそのあたりですね。
あと、会社都合退職にした場合は、採用の際にもらえる助成金がもらえなくなるケースがあります。
母子家庭の方や60歳以上の方を採用されないような会社には特に関係ありません。
依願退職は、実際には周囲からの「無言の圧力」によるケースが多いんですが、それを追及しないのは「大人の事情」というものでしょうね。
他業種に転職する場合や再就職のことを考えなくてもいいのであれば、できるだけ会社都合にした方がいいんですけどね。
近々会社をクビになります。すぐに新しい職場が見つからなければ失業保険だけでは生活できないのでバイトをしようかと思うのですが、
バイトしている事がバレると倍返しになると聞きました。職安にわからないようにバイトする方法はないでしょうか？又、何故職安にバレる事があるのでしょうか？
バイトしている事がバレると倍返しになると聞きました。職安にわからないようにバイトする方法はないでしょうか？又、何故職安にバレる事があるのでしょうか？
雇った会社が雇用保険の手続きをしますから、必然と分かりますよ。 まぁ、保険の取り扱いのない職場ならそれは分かりませんが。 ただ、他の人にばれるとチクられますから、すぐにばれてしまいますね。。 当然規定通り倍返しになります。
失業保険の日額が３２００円だとしたら、９０日失業保険がもらえるとしたら、トータルで288000円もらえるって事ですか？
誤解のないように正しく理解してください。
雇用保険の失業給付金に用いる「日額」には、「賃金日額」と「基本手当日額」があります。
あなたのおっしゃる日額が「基本手当日額」であれば、ご指摘の金額が支給されます。
「賃金日額」の場合、賃金日額に「給付率」を乗じた額が基本手当日額となり、基本手当日額の90日分が支給となるのです。
雇用保険の失業給付金に用いる「日額」には、「賃金日額」と「基本手当日額」があります。
あなたのおっしゃる日額が「基本手当日額」であれば、ご指摘の金額が支給されます。
「賃金日額」の場合、賃金日額に「給付率」を乗じた額が基本手当日額となり、基本手当日額の90日分が支給となるのです。
現在、週休2日フルタイムのパートで、厚生年金加入、失業保険加入済みです。退職の場合パートでも何ヶ月か前に退職の手続きが必要なのですか。退職届けなども必要なのでしょうか。法的な処を教えて下さい。
募集を掛けてもなかなか人が集まらなく、やめるのに次の人が決まったらとかで半年掛かるのか1年なのか、不安な時があります。お世話になった場所なので気まずい退職はしたくはないのですが「決まったからもう良いよ」も困ります。退職日はすり合わせになると思いますが、根拠を持って話し合いたいと思います、宜しくご指導下さい。
募集を掛けてもなかなか人が集まらなく、やめるのに次の人が決まったらとかで半年掛かるのか1年なのか、不安な時があります。お世話になった場所なので気まずい退職はしたくはないのですが「決まったからもう良いよ」も困ります。退職日はすり合わせになると思いますが、根拠を持って話し合いたいと思います、宜しくご指導下さい。
正社員とかパートとかアルバイトとかの区別というのは、会社がしているだけで、法律上の区別はありません。
問題は、契約期間を定めているか、時給か月給かの違いで、対応が異なります。
契約期間の定めがない場合は、
おそらく時給制だと思われますので、
民法627条1項では解約の申し入れをして2週間すれば自動的に雇用契約は終了するとなっています。
が、月給制の場合は、民法627条2項が適用されます。
民法627条2項は、「期間をもって報酬を定めたる場合においては、解約の申入れは次期以後に対してこれを為すことを得｡ただし、その申入れは当期の前半においてこれを為すことを要す」となっています｡
これによれば、期間、すなわち賃金計算期間の前半に退職を申し入れた場合は、その賃金計算期間の末日に雇用契約が終了することになります｡また、賃金計算期間の後半に申し入れた場合は、次の賃金計算期間の末日に雇用契約が終了することになります｡
なお、この月給制は「期間をもって報酬を定めたる場合」に当たりますから、この項の適用があります｡ただし、これは、毎月1回払いで、かつ遅刻欠勤による賃金控除のない完全月給制に限るとされています｡
要は、完全月給制の社員が退職しようとする場合、その賃金計算期間末日に退職するならば、その期間の前半に退職届を提出しなければなりません｡提出が後半になってしまうと、次の賃金計算期間の末日にならないと退職できません。
ですから、仮に月給制であったとしても、２０日が賃金計算期間の締めなら、1月21日に退職届を提出していれば、その期間の末日である2月20日に雇用契約が終了することになります。
2月7日に提出した場合は、後半に提出ということになりますので、3月20日に退職という形になります。
就業規則に何を定めようが、民法627条2項は強行法規と解されるので、その就業規則の部分は無効になります。
ただし期間の定めのある労働契約の場合は、契約期間の中途で解約できるのは，次の４つのどれかに該当する場合です。
○やむを得ない事由がある場合（民法第628条），
○使用者が破産した場合（同第631条），
○一方に履行遅滞がある場合（同第541条），
○労働条件が事実と相違する場合（労働基準法第15条，労働者からの解約のみ）
契約は，誠実に遵守しなければなりませんから，いったん労働契約に期間を定めた以上，その期間については使用者は雇用する義務が，労働者も勤務する義務があり，相手方の合意があるかまたは上記のどれかに該当しない限り，期間の途中で解雇したり，退職したりすることはできません。
（あくまで原則としてですよ）
期間の定めのある労働契約でも労働契約書や就業規則に退職の場合は30日前に申し出るという規定があればその内容によります。
問題は、契約期間を定めているか、時給か月給かの違いで、対応が異なります。
契約期間の定めがない場合は、
おそらく時給制だと思われますので、
民法627条1項では解約の申し入れをして2週間すれば自動的に雇用契約は終了するとなっています。
が、月給制の場合は、民法627条2項が適用されます。
民法627条2項は、「期間をもって報酬を定めたる場合においては、解約の申入れは次期以後に対してこれを為すことを得｡ただし、その申入れは当期の前半においてこれを為すことを要す」となっています｡
これによれば、期間、すなわち賃金計算期間の前半に退職を申し入れた場合は、その賃金計算期間の末日に雇用契約が終了することになります｡また、賃金計算期間の後半に申し入れた場合は、次の賃金計算期間の末日に雇用契約が終了することになります｡
なお、この月給制は「期間をもって報酬を定めたる場合」に当たりますから、この項の適用があります｡ただし、これは、毎月1回払いで、かつ遅刻欠勤による賃金控除のない完全月給制に限るとされています｡
要は、完全月給制の社員が退職しようとする場合、その賃金計算期間末日に退職するならば、その期間の前半に退職届を提出しなければなりません｡提出が後半になってしまうと、次の賃金計算期間の末日にならないと退職できません。
ですから、仮に月給制であったとしても、２０日が賃金計算期間の締めなら、1月21日に退職届を提出していれば、その期間の末日である2月20日に雇用契約が終了することになります。
2月7日に提出した場合は、後半に提出ということになりますので、3月20日に退職という形になります。
就業規則に何を定めようが、民法627条2項は強行法規と解されるので、その就業規則の部分は無効になります。
ただし期間の定めのある労働契約の場合は、契約期間の中途で解約できるのは，次の４つのどれかに該当する場合です。
○やむを得ない事由がある場合（民法第628条），
○使用者が破産した場合（同第631条），
○一方に履行遅滞がある場合（同第541条），
○労働条件が事実と相違する場合（労働基準法第15条，労働者からの解約のみ）
契約は，誠実に遵守しなければなりませんから，いったん労働契約に期間を定めた以上，その期間については使用者は雇用する義務が，労働者も勤務する義務があり，相手方の合意があるかまたは上記のどれかに該当しない限り，期間の途中で解雇したり，退職したりすることはできません。
（あくまで原則としてですよ）
期間の定めのある労働契約でも労働契約書や就業規則に退職の場合は30日前に申し出るという規定があればその内容によります。
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